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Jobs Act. Regimi sanzionatori

Area legale: Jobs Act
Avvocato Accanto

I regimi sanzionatori applicabili

 

  1. Tutela risarcitoria omnicomprensiva

Se non ricorrono gli elementi che sorreggono il giustificato motivo oggettivo o il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa del licenziamento, il lavoratore può richiedere un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio (in ogni caso, l’importo riconosciuto non può essere inferiore a 4 mensilità e non può essere superiore a 24 mensilità). La somma riconosciuta e corrisposta non sarà soggetta a contribuzione previdenziale. Tale provvedimento è assunto, previa declaratoria di estinzione del rapporto di lavoro.

 

  1. Tutela risarcitoria omnicomprensiva “ridotta”

La tutela risarcitoria omnicomprensiva si applica anche in caso di licenziamento in violazione delle formalità previste dall’art. 7 Stat. Lav.; ovvero, qualora il lavoratore licenziato non abbia goduto delle garanzie formali previste dalla legge. Le sanzioni devono infatti:

  • essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti;
  • applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro;
  • essere precedute dalla contestazione dell’addebito;
  • se più gravi del rimprovero verbale, essere applicate quando sono trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

 

Anche in tal caso, contrariamente alla precedente disciplina che tutelava la conservazione del posto di lavoro, è prevista la dichiarazione di estinzione del rapporto dalla data del licenziamento e una indennità risarcitoria (non soggetta a contribuzione) pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio (non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12 mensilità).

 

 

  1. Tutela a contenuto reintegratorio e risarcitorio

L’eccezione parziale alle innovazioni introdotte dal Jobs Act è costituita dalle ipotesi di licenziamento nullo.

Si tratta delle ipotesi di licenziamento:

  • discriminatorio,
  • che integra gli altri casi di nullità (perché ad esempio intimato in concomitanza di matrimonio o in violazione delle norme poste in materia di maternità, ecc.),
  • inefficace perché intimato oralmente (e non per iscritto),
  • privo di giustificazione perché fondato sulla disabilità fisica o psichica del lavoratore.

In queste fattispecie la risposa sanzionatoria prevista dal legislatore è:

  • la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, salvo che il lavoratore, entro 30 giorni dal ricevimento dell’invito, scelga di ricevere l’indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (non soggetta a contribuzione previdenziale), cui aggiungersi
  • il risarcimento del danno, nella misura della retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso a quello dell’effettiva reintegrazione, cui aggiungersi
  • la corresponsione dei contributi assistenziali e previdenziali.

 

  1. Tutela a contenuto reintegratorio e risarcitorio “ridotto”

Questa tutela si applica alle ipotesi in cui emerga in giudizio che il fatto materiale che è stato posto a fondamento del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa del licenziamento non sussiste (perché il lavoratore non ha materialmente commesso il fatto).

In queste fattispecie la risposa sanzionatoria prevista dal legislatore è:

  • la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, salvo che il lavoratore, entro 30 giorni dal ricevimento dell’invito, scelga di ricevere l’indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (non soggetta a contribuzione previdenziale), cui aggiungersi
  • il risarcimento del danno, nella misura della retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso a quello dell’effettiva reintegrazione in ogni caso non superiore a 12 mensilità, cui aggiungersi
  • la corresponsione dei contributi assistenziali e previdenziali.

 

(il presente contenuto costituisce esclusivamente un’informativa di massima, che non ha pretese di esaustività, e che in ogni caso non sostituisce l’intervento e la consulenza di un avvocato)

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