In base alla normativa vigente, il periodo di comporto è definito dai CCNL in due tipi:
- comporto secco: in questo caso il periodo di conservazione indicato nel Contratto Collettivo si riferisce ad un’ unica ed ininterrotta malattia;
- comporto per sommatoria: in questo caso i CCNL indicano un periodo di tempo all’interno del quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite.
In base alle previsione del CCNL, il periodo di riferimento all’interno del quale andare a calcolare il periodo di comporto può essere l’anno solare o l’anno di calendario (anno civile). Nel primo caso (anno solare) la giurisprudenza ha inteso un periodo di 365 giorni decorrenti dal primo episodio morboso, dall’inizio della malattia (se continuativa) o a ritroso dalla data di licenziamento.
Per anno di calendario è stato invece inteso il periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno.
In via generale, ove il CCNL non specifichi nulla al riguardo, il periodo di riferimento è considerato l’anno solare.
Pertanto, nella verifica del superamento del periodo di comporto, fatta comunque salva la verifica delle disposizioni della contrattazione collettiva, il computo dei periodi di malattia potrà anche riferirsi ad un periodo a cavallo tra due anni (di calendario).
Per fare un esempio concreto, l'art. 175 del CCNL Commercio, terziario e servizi, prevede esplicitamente che il periodo di comporto di 180 giorni di malattia va calcolato per anno solare (quindi decorrenti dal primo giorno di malattia se, come nel Suo caso, continuativa).
Tenga presente che, tuttavia, sarebbe contestabile e impugnabile il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto se la malattia è causata o aggravata dalla nocività delle mansioni svolte o dell’ambiente di lavoro, di cui il datore di lavoro sia responsabile (se fosse accertato il mobbing, ad esempio, si potrebbe contestare la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto).
