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Covid19 e ferie forzate: il datore può obbligarmi a consumare tutte le ferie?
Diritto del lavoro | (06/05/2020)

Lavoro in una municipalizzata part time 20h settimanali come impiegata. L'azienda mi ha fatto fare una giornata di Smart Working e poi in ferie forzate. Circa l'80% delle persone in azienda lavorano in Smart Working e una piccola percentuale in Cassa integrazione. È giusto obbligarmi a fare le ferie pregresse del 2019 fino al totale consumo? La giustificazione per cui sono in ferie obbligate è che non ho carichi di lavoro e quindi non mi danno lo Smart Working.

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avvocato Federica  Annoni
Avvocato Federica Annoni
Risposta del 06/05/2020

In condizioni normali i datori di lavoro sono soliti concordare i periodi di ferie con i propri dipendenti. Tuttavia, si deve ricordare che è sempre il datore di lavoro ad avere il potere di organizzare tutti i fattori della produzione e, quindi, anche di scegliere i tempi dell’attività produttiva, sino al punto di poter individuare unilateralmente quando collocare in ferie i propri dipendenti. Ciò è previsto dall’art. 2109 c.c.

I limiti entro i quali il datore di lavoro deve esercitare questo potere sono posti dall’art. 10, D. Lgs. n. 66/2003, il quale stabilisce che, “fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva (…) va goduto per almeno due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane, nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.

Il datore di lavoro potrà, quindi, scegliere l’esatta collocazione del periodo di ferie del dipendente anche senza accordarsi con quest’ultimo, purché tenga conto anche delle esigenze del lavoratore, assicuri il godimento del periodo minimo di 2 settimane di ferie previsto dalla legge nell’anno di maturazione, o del diverso periodo stabilito dal contratto collettivo applicato, assicuri che il restante periodo di ferie sia goduto entro i successivi 18 mesi dall’anno di maturazione, salvo diversa previsione del contratto collettivo, comunichi al lavoratore con sufficiente e congruo anticipo la collocazione delle giornate di ferie spettanti.

Non esiste un diritto del lavoratore dipendente di conservare le ferie per il periodo estivo.

In ragione di fatti eccezionali come il Coronavirus il datore di lavoro può imporre le ferie a tutti i dipendenti dell’azienda, proprio in virtù delle esigenze produttive ed organizzative determinate dalla situazione di emergenza nazionale legata alla diffusione del Covid19, richiamate dal DPCM dell’11 marzo.

In ogni caso le ferie forzate vogliono essere un modo per garantire la retribuzione ai dipendenti per i quali è stata sospesa l’attività.

Laddove invece è possibile proseguire in smart working, le ferie imposte unilateralmente non trovano giustificazione.

Nel caso di specie, sembrerebbe non sia possibile utilizzare lo smart working per carenza di carichi di lavoro da affidare.

A tal proposito è da prendere in considerazione il fatto che il Governo e le parti sociali abbiano sottoscritto un “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” nel quale oltre all’utilizzo dello smart working per tutte quelle attività che possono essere svolte presso il domicilio o a distanza, si raccomanda di utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili nel rispetto degli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.

Pertanto, secondo tali linee guida, solo nel caso in cui l’utilizzo degli istituti predetti non risulti sufficiente, si potranno utilizzeranno i periodi di ferie arretrati e non ancora fruiti.

Si tratta di linee di indirizzo e non di norme. Pertanto, non possono prescindere da eventuali accordi tra datore e sindacati.

Dal momento che il datore di lavoro ha attivato la cassa integrazione per alcuni lavoratori, sarebbe anche da analizzare la corretta applicazione dei criteri di scelta per i lavoratori da porre in cassa integrazione, anche alla luce di eventuali accordi sindacali. 

Tuttavia, durante l'emergenza Covid-19, è bene sottolineare che l’Inps, con la circolare 27/2020, ha chiarito che le aziende che fanno richiesta di accesso alla cassa integrazione non devono raggiungere preventivamente un accordo con i sindacati. Devono invece inviare un’informativa e la valutazione dell’istanza può essere effettuata con procedura telematica nei tre giorni successivi all’invio dell’informativa.

In tal caso, in mancanza di accordi sindacali, nulla prevedendo il D.Lgs. 148 del 2015, salvo in ogni caso il rispetto delle esigenze di correttezza e buona fede, sia esonerato dall'obbligo di rispettare i criteri di scelta e le modalità di rotazione dei lavoratori sottoposti ai trattamenti di integrazione salariale, rimanendo libero il datore di lavoro di scegliere i lavoratori da porre in smartworking o in ferie, i lavoratori da sospendere oppure i lavoratori per i quali ridurre l'attività, secondo quanto stabilito dall'art. 41, 1° comma, Costituzione.

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